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L'encadrement de la mobilité des salariés

Publié le 03 mars 2008 par Gestion De Paie

Par une décision du 23 janvier 2008 (n° 07-40.522), la chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle qu'une clause de mobilité doit précisément définir une zone géographique d'application pour être opposable aux salariés.

Les conventions collectives qui prévoient la possibilité pour les employeurs de modifier le lieu de travail des salariés en tout endroit n'est pas directement opposable aux salariés. Il est nécessaire que la clause de mobilité soit reprise dans le contrat de travail et qu'en outre, elle vise une zone géographique précisément définie.

Ce principe rappelé, la Cour de Cassation renforce la protection des salariés en considérant que le simple refus de la modification de son lieu de travail, en application de la clause de mobilité de son contrat de travail, constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié mais ne caractérise pas en soi une faute grave, de nature à justifier une procédure de licenciement. Cette avancée dans la protection des salariés n'est pas sans incidence sur le pouvoir de direction de l'employeur.

Ainsi, préalablement à la mise en oeuvre de toute procédure de licenciement pour faute grave à la suite du refus par un salarié d'une modification de son lieu de travail, respectant les termes de la clause de mobilité contractuellement prévue, il convient d'apprécier si ce refus est justifié par un motif personnel et s'intéresser aux conséquences de ce refus sur le bon fonctionnement de l'entreprise.

Ce principe s'inscrit dans le courant de la jurisprudence qui avait, d'ores et déjà, affirmé que le refus du salarié d'accepter la modification de ses conditions de travail n'était pas, en soi, constitutif d'une faute grave.

Cette harmonisation confère une protection supplémentaire aux salariés mais n'est pas sans incidence sur le rôle de l'employeur et plus précisément sur son pouvoir de direction qui est, une nouvelle fois, amoindri.

Célia Dufour


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