La complexité de l'évaluation du fit culturel par le candidat

Un bon background offre la possibilité d'exécuter des tâches avec un niveau satisfaisant ou (encore mieux) exceptionnel. Il est connu qu'avoir un bon background ne suffit pas car une fois associé à une culture d'entreprise incompatible, les conditions d'exécution peuvent ne pas être réunis. Le fait d'être d'émotions et imprévisible rend les choses plus complexes, et oblige à aller au-delà de ce background.
Les candidats ont une profondeur d'analyse plus ou moins importante de l'employeur potentiel, selon leur perception, leurs exigences, leurs moyens et leurs urgences.
Pour les entreprises se penchant sur l'expérience-candidat, l'idée est de mettre en avant des éléments culturels également, pour faciliter le choix et créer un avantage émotionnel.
Cependant, une seconde lecture est importante à réaliser côté candidats. En effet, il peut arriver qu'un employeur soit perçu "moyen" dans l'ensemble, alors qu'il existerait plutôt une hétérogénéité culturelle; soit un ou plusieurs départements d'entreprise où le fit serait plus important, plus intéressant.
C'est en cela que la mise en avant et l'illustration de la promesse employeur devrait être traitée par champ spécifique. L'autre question est : jusqu'à quel degré, la "macro culture d'ensemble" pèse-t-elle sur la micro-culture des départements pris un à un? Le recueil actif d'informations (espaces et comptes carrière) et les entretiens informels donnent la possibilité d'en savoir un peu plus. Avec qui faire ces entretiens ?
- avec des personnes travaillant directement pour la société
- avec des personnes ayant travaillées pour la société