Synthèse de la session "anti-social media" #Truparis

#Truparis fut une très bonne expérience, un évènement qui fait ses preuves mondialement, que Jean-Christophe Anna et Laurent Brouat de Link Humans ont choisi de développer en France. Bill Boorman, le fondateur du mouvement, était d'ailleurs présent et très actif ! Un grand merci à Adecco pour l'accueil et aux différents partenaires également (Talentsoft, Monster France et Job Teaser). L'atelier co-animé avec Etienne Besson (@happyemployee) a été l'occasion d'explorer les raisons pour lesquelles l'usage des médias sociaux n'était pas nécessaire pour "recruter".
Mis à part les arguments de l'over-marketing et du micromanagement, nous avons eu l'occasion d'explorer d'autres points. En effet, pour certaines "maisons" dans le domaine du luxe, l'intégration des médias sociaux n'est pas prioritaire : le bouche-à-oreille oui. Autre élément, le manque de projection et de préparation. Se poser la question du Pourquoi et être cohérent, furent les deux raisons évoquées.
Aspirer à utiliser les médias sociaux pour recruter est une chose mais par où et comment s'y prendre pour les premières actions. Certains emplois ont été décrits comme peu valorisants, répétitifs et associés à un turnover très élevé.
Faut-il du coup, passer par le canal "médias sociaux" et faire de la narration autour de cette fonction à travers les différentes présences web ? Serait-ce ironique ? Pour ce flux de conversation, la question de la mise en avant de la culture d'entreprise fut l'une des ouvertures évoquées, soit un focus moins prononcé sur le job.
La compréhension-même des différents mécanismes de base, d'intéraction, de l'état d'esprit collectif, de contribution, a été mentionnée comme étant l'une des conditions sine qua none; justifiant ou non l'utilisation des médias sociaux. Enfin, la question-même du dialogue interne a été évoquée et qualifiée comme étant l'une des priorités absolues. Il est souvent tentant de se soucier de ce que l'on renvoie en externe.
Un contexte négatif d'évolution a de faibles chances d'encourager les salariés à vanter les mérites de leur employeur.
Les autres ateliers furent également très instructifs, avec notamment la remise en cause des programmes de cooptation classiques. Ces derniers se basent sur la recommandation des salariés-mêmes et une récompense financière plus ou moins importante. Bill fut l'animateur de la session et a pointé du doigt la nécessité d'aller vers plus de volume et de laisser aux recruteurs évaluer les candidats potentiels. C'est ce qu'il appelle la recommandation sociale ("social referral"), où le rôle des salariés est de faire des présentations plutôt que des recommandations.
La récompense associée y est non-financière, basée sur de la reconnaissance avant tout (T-Shirt par exemple, ou même encore un iPad). Le but est donc de s'appuyer sur le graphe social des salariés (sur la base d'un accord mutuel). D'ailleurs, Oracle tend vers un usage quasi-exclusif de ce mode-ci. C'est là où une culture intégrant cette activité régulière de présentation aux recruteurs, "facilite" la qualité de ce genre d'initiatives; le but étant d'éviter d'avoir des chasseurs de prime.