Expérience-candidat, P.E.P.S.S & rapport au temps

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Nous le redirons jamais assez, les médias sociaux facilitent les connexions, les découvertes et la communication directe. Bien en amont d'un quelconque besoin de recrutement, il y a la possibilité de développer des relations. L'un des buts serait ainsi d'avoir un "a priori positif".
Dans le billet précédent concernant le P.E.P.S.S, nous avions les points suivants : Process de sélection (Du dépôt de candidature à l'éventuelle embauche) - Environnement de l'entreprise (Identité et éléments fixes online comme offline) - Personnes (Interactions, comportements) - Service (Informations fournies pour aider les candidats à choisir parmi les multiples employeurs) - Surprise (Petite innovation gagnante dans l'expérience-candidat).
Quels sont les éléments du mix pouvant être actionnés dès que possible et après énoncé d'objectifs pour l'expérience-candidat ?
Prenons (par exemple) le point sur les "Personnes"et l'importance du savoir-être. Cela signifie qu'on essaie de s'éloigner de la diplomite, de la sur-focalisation sur les compétences techniques au détriment de celles comportementales.
D'un autre côté, on peut très bien avoir des personnes dotées de compétences techniques et comportementales satisfaisantes, mais sans entrain, ni envie de parler en faveur de l'employeur. Une expérience-salarié interne se construit sur la durée, sur la base de feedbacks et d’itérations en phase avec la personnalité et les contraintes de l'entreprise.
L'expérience-candidat est déjà activée avant d'entrer dans le process de sélection. Elle n'est pas une focalisation à l'envie, une mode ou un buzzword, mais un domaine bien réel avec un impact sur la rapidité et le coût de l'embauche.