Recruter des candidats actifs ? Recruter des candidats passifs ? Qu'encouragent les donneurs d'ordre ?Il y a plusieurs semaines, un tweet passait en mentionnant qu'un grand opticien connu, mettait une croix sur les personnes inactives depuis plus de 6 mois.
Bien évidemment, un employeur ne peut recruter tous les candidats qui postulent ! Par contre, certaines formes de rejet, d'exclusion (comme celle citée plus haut) sont des violences à part entière.
C'est pour cela que des associations telles qu'A Compétence Egale sont importantes. Sur la base des compétences techniques et comportementales, qu'est-ce qu'il en ressort concrètement ? Quelles potentialités selon les profils ?
Tout ceci nous amène à revenir sur la manière dont les candidats sont reçus tout au long du process de sélection. Pour les candidats sélectionnés pour un premier entretien et qui ne seront finalement pas embauchés, une des parties importantes est... le feedback (et sa qualité !).
Grâce aux retours honnêtes, directs et constructifs du recruteur (par téléphone dans l'idéal), et des autres personnes étant intervenues, il y a la possibilité de progresser.
Le contraire serait de laisser la personne dans le noir, avec une réponse courrier/courriel automatique, non personnalisée... pour gagner du temps. A présent, où réside le bénéfice mutuel ? Va-t-on dans le sens de l'intérêt unique de l'entreprise ou de l'intérêt général ?
L'idée serait ainsi d'être encore plus fin en amont, dans la phase de ciblage du profil et de qualification, de manière à faire du qualitatif plutôt que du volume.
Ces candidats qui n'ont pas été finalement embauchés, mais qui ont reçu des feedbacks très constructifs, parleront certainement en faveur de l'entreprise recruteuse autour d'eux (dans la vraie vie et/ou sur les médias sociaux).
(crédit photo)
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