Nouvelle recrue : les 90 jours de connexion

Si l'on parle d'attraction candidat (efforts et pratiques cohérentes pour se démarquer), un raisonnement en termes de cycle est possible à adopter. Après cette phase d'attraction, vient celle d'intégration/d'onboarding pour l'employeur... et de "connexion" pour le candidat qui se transforme ainsi en nouvelle recrue.
Ces 90 premiers jours sont déterminants pour le reste de la collaboration et, dans l'idéal, les efforts sont réciproques; avec donc une intégration d'un côté (employeur) et une connexion d'un autre (nouveau salarié, nouvelle recrue).
Cette période de connexion est aussi une période de validation, d'où la nécessité de continuer à réseauter en dehors de l'entreprise (et même après ces 90 jours).
C'est aussi l'occasion d'avoir un retour rapide sur l'écart possible entre le discours d'attraction mené par l'employeur, et les actes, les initiatives prises dans le sens des dires partagés. C'est tout simplement la possibilité d'en savoir un maximum sur la partie cachée de l'iceberg.
Ainsi, même si le cadrage juridique amène à penser que la signature du contrat de travail est suffisante, le raisonnement serait incomplet. Voir les choses sous cette angle est très transactionnel. Un salarié n'est vraiment salarié, une fois passé cette période de 90 jours, où une appréciation mutuelle est continuellement  opérée.
Comment se dérouleraient ces 90 premiers jours ? Tout dépendra de la nature du rôle, du niveau hiérarchique et du contexte d'évolution. Il n'y a donc pas de schéma-type. Cependant, on peut observer quelques grandes phases dans ces 90 jours de connexion;
i. Les présentations : il s'agit des premiers contacts, des "premières impressions", des "soft skills" en action et jouent un rôle important. Un autre élément également important à ce stade... la clarification du rôle, des missions, des tâches, des différents interlocuteurs et des indicateurs de performance, ainsi que l'orientation stratégique de l'entreprise et les jalons (si possible).
ii. Le rapprochement, l'écoute et la compréhension : en parallèle de l'exécution des premières tâches quotidiennes (et d'une communication régulière avec les différents interlocuteurs), un cahier de notes est indispensable pour y lister des informations sur la culture de l'entreprise (les routines, les valeurs "vécues" en particulier), les process-clés, les différentes équipes, les relations internes, les problématiques et la compréhension des différents besoins. Tout ceci pour percevoir les moyens d'apporter de la valeur ajoutée.
iii. La montée en puissance : après les premiers contacts, la phase de découverte et de compréhension, vient celle de la montée en puissance. Du point de vue de l'employeur, le niveau d'exigence s'accroît également et les niveaux optimaux de performance devraient être atteints. Cette phase confirme et conforte le choix de VOUS avoir recruté. S'il s'agit d'un rôle de direction, il s'agira de l'étape post-diagnostic, de la mise en oeuvre des préconisations d'action et de la facilitation de l'exécution.
(crédit photo)