Marque employeur = présence sur les médias sociaux ?

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Alexandre Pachulski de TalentSoft propose une synthèse intéressante du Salon SIRH, avec trois axes dont ceux de la mobilité interne (une priorité) et de la marque employeur (à penser bien en amont).
Focalisons-nous sur la marque employeur. Est-ce le fait d'avoir des présences "Carrière" sur les médias sociaux ? Hélas, dans ce cas on met l'accent sur la technologie, et moins sur les objectifs d'usage.
Egalement, il convient de faire la distinction entre 'marque employeur' et 'marketing employeur'. La première notion est finalement une résultante, et la seconde se penche sur les moyens mis en oeuvre pour attirer (sur la base d'un positionnement "employeur" et d'un argumentaire).
Les médias sociaux restent des facilitateurs et des amplificateurs de ce qui existe déjà. Ils ne sauveront guère une expérience-salarié négative et... une expérience-client du même niveau.
En effet, un candidat pourrait avoir ses premières interactions (avec un employeur potentiel) en tant que client.
Susan Strayer organisait un webinaire sur le thème de la 'génération de talents' (talent generation, #TalentGen), soit une vision plutôt marketing à mettre en lien avec la 'génération de contacts' dans le développement commercial (lead generation). Elle insistait sur la notion de "Master Brand" (marque globale), la combinaison de la marque employeur et de la marque commerciale; soit une vision plus connectée et un potentiel collaboratif intéressant entre les départements marketing et RH.
En plus de l'expérience-salarié, l'expérience-client joue également un rôle primordial, et la synchronisation entre le marketing ou la communication *et* les RH est central.