L'entreprise apprend la conduite du changement

Curieusement, les entreprises (et M.Hollande !) ne parlent que de changement, mais il n’est venu à personne l’idée que la conduite du changement pouvait s’apprendre ! Voici comment faire :


Apprendre par le vaccin

La conduite du changement, comme tous les apprentissages humains, ne s’apprend pas dans les livres, mais par la pratique, et par une pratique continue. Cela a plusieurs conséquences importantes :
Tout d’abord, qui dit pratique dit essais et erreurs. Il est donc déconseillé de commencer son apprentissage par de grands changements. Il est plus efficace d’utiliser la technique dite « du vaccin », qui consiste à apprendre de problèmes simplifiés, mais qui permettent de comprendre la nature des problèmes globaux. (Ces derniers étant résolus dans un second temps.)
Stocker l’expérience
Ensuite, cet apprentissage doit être « stocké » de façon à pouvoir s’enrichir par amélioration continue. Les entreprises qui considèrent les fusions acquisitions comme des compétences clés créent des « cellules » dont la responsabilité est d’emmagasiner le savoir-faire collectif, au fur et à mesure des acquisitions. De même, il est recommandé de nommer un responsable du savoir-faire conduite du changement, qui va enregistrer puis diffuser l’expérience collective. 
Devenir un professionnel du changement
Enfin, apprendre consiste à passer du niveau « amateur » au niveau « professionnel ». En fait, la conduite du changement est au cœur même de la vie. Par conséquent nous savons tous conduire le changement. Mais pour pouvoir le mener dans l’environnement complexe d’une grande entreprise, le savoir-faire acquis dans la vie quotidienne n’est pas suffisant. Il faut se construire une « boîte à outils » et des méthodologies, sans quoi on échoue, ou l’on s’épuise inutilement. Quelles sont les techniques utiles ?
Le premier niveau d’apprentissage est celui de l’efficacité, autrement dit réussir le changement. Les changements échouent souvent mais pour un tout petit nombre de raisons, qu’il faut impérativement connaître.
Le second niveau d’apprentissage est celui de l’efficience. Il s’agit de réussir le changement avec un minimum d’efforts. En fait, et c’est un enseignement essentiel, conduire le changement consiste à construire un dispositif de contrôle du changement. Ce dispositif doit garantir que le changement atteindra son objectif.
Les techniques qu’il faut connaître
Pour construire un dispositif de contrôle du changement, le praticien doit connaître deux familles de techniques :

• Les techniques qui donnent un cadre et une méthodologie au changement (« schéma directeur »). Elles sont issues des sciences du management (ce sont les techniques des consultants en management).
• Les techniques dites « d’animation du changement ». Elles permettent de résoudre les problèmes humains qu’entraîne le changement et d’éviter que la résistance au changement ne le fasse échouer. Elles proviennent des sciences humaines (psychologie, sociologie et ethnologie), mais aussi de la systémique et de la théorie de la complexité, qui fournissent des modélisations utiles des comportements des organisations humaines.

Attention.

• Il n’y a pas de « bonne » méthode de conduite du changement. Chaque personne, chaque organisation, doit mettre au point les techniques qui lui conviennent, à partir de l’état de l’art, et de l’expérience de la pratique.
• Tout changement mal parti peut être rattrapé, même si l’échec remonte à une décennie. Il faut savoir prévenir et guérir : se donner toutes les chances de réussir un changement du premier coup, et savoir rattraper la situation si on n’y parvient pas immédiatement.

Compléments :

• Il y a toute mon oeuvre dans ce billet !
• Conduire le changement : les gestes qui sauvent (Maxima, 2008) : comment rattraper un changement mal parti. 
• Conduite et Mise en œuvre du changement : l’effet de levier (Maxima 2003 et 2007) : comment utiliser les sciences du management (les techniques des consultants), pour en tirer des « méthodologies ambulatoires ». 
• Conduire le changement : transformer les organisations sans bouleverser les hommes (L’Harmattan, 2008) : les sciences humaines du changement.