Marketing employeur vs Design de l'expérience-salarié ?

Réfléchir sur une proposition de valeur suffisamment différenciée (vis-à-vis des employeurs concurrents) et reliant au maximum les différents segments de métiers, est une étape importante. Cette proposition va servir de fil conducteur et de point de repère lors des actions de communication externes (exemple: organisation et animation des présences online & offline).
En plus de ces deux impératifs, très liés au choix et à l'expression d'un positionnement, la crédibilité et la résonance du message forment également un corps d'objectif indispensable. D'où, le design du message sur la base :

• d'une phase préparatoire d'échange intégrant la voix des employés
• d'un alignement avec les valeurs et la mission de l'entreprise

En fonction des différents feedbacks (de candidats, d'employés...) et données (de la concurrence, des indicateurs de performance, évolutions macroenvironnement...) , cette même proposition de valeur peut se voir évoluer, de manière à optimiser le niveau de pertinence.
Par ailleurs, un push de contenus via les différentes présences, des dépenses en pub et créa ou encore d'intenses échanges organisés entre des managers et des candidats potentiels, ne pourront jamais combler une pauvre expérience interne.
Si l'on parle bien souvent d'expérience-candidat, l'expérience-salarié devrait même recevoir une attention double. Et de là, on observe bien que les inputs sont plus divers et que le marketing employeur n'est qu'un élément du mix. 
On voit bien une compatibilité, une complémentarité entre le marketing employeur et l'expérience-salarié.
Par contre, la question du dosage apparaît.
La nouvelle donne ne serait-elle pas de "moins communiquer" sur les présences carrière (pour ce qui est du mode push: prises de parole des employés, relais d'expériences internes...), à plus investir dans le design d'expériences internes, positives et inspirantes pour un bouche-à-oreille positif des employés ?