Penser voire re-penser le management et le rôle des managers.

Voici les principales clés pour organiser ou réorganiser le management, intégrer les enjeux de gestion rh et développer les compétences pertinentes chez les managers.

D’après le centre d’analyse stratégique et l’étude « le travail et l’emploi dans 20 ans » (2011), trois dimensions expliquent l’investissement des individus dans le travail :

• le revenu comme moyen d’indépendance économique (dimension instrumentale),
• l’épanouissement personnel lié à l’activité concrète de travail,
• le travail comme facteur d’intégration sociale.

D’une manière générale, il est relevé des préoccupations grandissantes de bien-être au travail ainsi que du développement de la dimension relationnelle du travail.

La dimension instrumentale du management, le revenu : 

En Europe ⁽¹⁾, toutes les classes d’âge (des moins de 30 ans au plus de 50 ans) considèrent « le salaire » comme « important » ou « très important » et « la sécurité de l’emploi » comme « importante » ou « très importante ». Chez les plus jeunes, la relation plus instrumentale ((le travail pourvoyeur de revenu et de sécurité statutaire), n’est pas avec le travail lui même mais avec l’entreprise !  Ils envisagent en effet comme un scénario tout à fait probable, le changement de société à court ou moyen terme.

La prise en compte de l’épanouissement personnel et de l’intégration sociale dans le management : 

Un aspect significatif ressort de l’étude ⁽¹⁾ : l’importance attachée à la « carrière » et à la capacité de se projeter dans l’avenir, avec un attachement particulier à la « réussite », au fait de pouvoir « apprendre » et « progresser » en permanence.

En  France les attentes les plus fortes concernent la réalisation et l’expression de soi, d’une part, et l’attention portée aux relations, d’autre part, plus particulièrement l’équipe ou le petit groupe avec lequel on travaille au quotidien.

Les jeunes européens valorisent davantage que leurs aînés :

• les opportunités d’apprentissage et d’évolution,
• l’intérêt du travail (En même temps, cela se conjugue avec une volonté, plus prononcée chez les jeunes, de limiter la place du travail dans la vie),
• la qualité et la densité de l’environnement social et relationnel de leur activité

Attention disent les auteurs, l’individualisation des attentes ne signifie pas un rapport plus individualiste au travail. Il existe pour eux un décalage entre un niveau initialement élevé d’attentes et le constat a posteriori d’une faible satisfaction dans l’emploi

Managers, gestionnaires rh, responsables de formation à vous de jouer pour créer les conditions les plus favorables …

 (1) D’après le centre d’études pour l’emploi (D. Méda, B. Delay, « les mutations du rapport au travail »)