Le couple DRH - Managers opérationnels dans le débat sur la marque employeur

Les managers opérationnels/terrain ont un rôle primordial dans le succès des collaborateurs (individuellement), de l'équipe et de l'entreprise (contribution).

Le jeu de création de valeur se fait en interne comme en externe, et il cible toutes les parties prenantes. Et la collaboration est nécessaire dans tout cela.

Dans toute la discussion autour de la marque employeur, on parle souvent du trio Direction des Systèmes d'information - Direction des Ressources Humaines - Direction de la communication ou du marketing (selon l'entreprise, l'organisation et la culture). Or, un autre couple apparait être crucial : Direction des Ressources Humaines - Managers Opérationnels.

En effet, les managers opérationnels sont en grande partie des managers de terrain. Ils ont cette proximité quotidienne avec le reste de l'équipe terrain, qui peut être stimulatrice ou toxique (dans le pire des cas). Le but est bien évidemment d'agir dans le sens de la première option.

Les managers opérationnels jouent un rôle déterminant dans l'expérience interne et le succès des collaborateurs. Et leurs actions sont, en partie, influencées par la stratégie globale RH en place et les pratiques explicitement ou implicitement récompensées/encouragées jusqu'ici.

Quelles pratiques ont fait leurs preuves ? Comment continuer à les améliorer ? Quelles sont celles qui doivent être supprimées ? Pour quelles raisons ?

Un des rôles majeurs de la Direction des Ressources Humaines serait également ici :

.de donner des points de repère sur l'orientation stratégique (d'un point de vue RH) avec un échange clair sur les indicateurs-clefs, de communiquer les diverses progressions dans les actions menées au fil du temps (et surtout de donner les moyens)

.d'évaluer les managers opérationnels de manière à les faire progresser, au même titre que les autres membres de l'équipe terrain (au niveau des compétences métier et des compétences comportementales); et aussi de reconnaitre leur bonne performance et les récompenser

.de rafraichir et de conseiller sur les pratiques managériales (et pourquoi pas d'innover, sans pour autant créer un alourdissement)

.d'inspirer et d'ouvrir les esprits (participation à des rassemblements professionnels, séminaires, partage d'expérience d'autres professionnels du même secteur, journées de formation classique, etc...)

.de servir de support actif pour les requêtes (mode 'service interne'), et d'alimenter la plateforme d'apprentissage (un wiki par exemple) et les différents menus (pour la partie 'self-learning')

.d'identifier des besoins latents et donc d'aller dans le sens d'un véritable service interne proactif