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La mobilité interne en entreprise

Publié le 28 janvier 2014 par Tanitrh

La loi du 14 juin 2013, conformément à l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, prévoit l’instauration d’un instrument négocié de mobilité interne. L’objectif est d’offrir de nouvelles perspectives de mobilité dans un cadre sécurisé par la mise en place d’une négociation. La mobilité interne recouvre les mesures collectives d’organisation courante du travail et d’évolution des salariés, qui entraînent des changements de poste ou de lieu de travail au sein de la même entreprise. Elle s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la GPEC pour les entreprises et groupes d’entreprises qui y sont soumis. Dans les autres entreprises, la négociation sur la mobilité interne doit également porter sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.

Pour autant, la mobilité a longtemps pâti d’une image relativement négative, frappée du sceau du licenciement sanction. Avec l’ANI, ce licenciement prend l’apparence d’un licenciement  pour motif économique individuel. Le salarié pourra alors bénéficier de mesures de reclassement que doit prévoir l’accord. Par mesures d’accompagnement, il faut comprendre un bilan de compétences ou de la formation.

Il est par ailleurs entendu que la mobilité interne doit pouvoir s’appuyer sur les autres fonctions RH : le recrutement, la communication interne, le plan de formation et la GPEC donc.

Il résulte donc que la clé, pour que la mobilité soit un outil de GPEC positif et pertinent, réside dans son anticipation par les équipes RH.  Il est primordial que les services RH s’emparent de cette question et l’investissent réellement, à travers le déploiement de nouveaux outils et process, au service ces salariés.

Qu’il s’agisse du développement d’une plate-forme dédiée à la mobilité, d’un passeport, de journées thématiques ou de forum des métiers de l’entreprise, il est nécessaire d’innover et de s’inscrire dans une démarche de sauvegarde des talents.

Tout l’enjeu est là. Il est souvent admis que le changement d’entreprise est le moyen le plus simple d’évoluer, de changer de domaine, d’accéder à de nouvelles missions. Cette idée représente un réel risque pour les entreprises puisqu’elle annonce la fuite des talents au mieux dans un secteur différent, au pire vers des concurrents potentiels.

La question de la mobilité interne peut donc également être reliée à celle, plus large, de la gestion des talents. Et là réside un vrai challenge pour les RH de toute entreprise.


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