Les instances représentatives du personnel constituent-elles des obstacles à l'embauche ?

« Entre 25 000 et 30 000 comités d’entreprise où siègent plus de 100 000 élus, autant de comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, près de 300 000 délégués du personnel, un peu plus de 40 000 délégués syndicaux font vivre la représentation des salariés. Celle-ci repose à la fois sur les organisations syndicales et sur des institutions élues, directement ou indirectement, par les salariés qui constituent, ensemble, un système de représentation du personnel très complet. » (source : Ministère du Travail)

Cependant, et là c’est la DRH retraitée qui parle, n’est-ce en effet pas un peu trop ?

C’est la vision idyllique de généreux théoriciens. La réalité du terrain est bien souvent décevante. En près de 20 ans de pratique, j’ai remarqué que parmi les représentants du personnel, un peu plus de la moitié accomplissaient leur office – pas toujours reconnu à sa juste valeur par leurs collègues de travail – par pur altruisme et en dehors de leur temps de travail, les autres s’étaient fait élire ou désigner en raison de difficultés avec leur hiérarchie. Ce dont je suis certaine aussi, c’est la masse de travail administratif et de compétences (donc de coûts pour l’entreprise) qu’il fallait engranger pour être à tout moment « d’équerre » avec une réglementation aussi foisonnante que difficile à appliquer (l’obligation de négocier sur la parité des salaires hommes/femmes par exemple …)

Au moment où tout doit être mis en œuvre pour soutenir l’emploi productif, ne pouvons-nous faire un petit effort en soutenant  une mesure de « gel » des seuils sociaux pendant 3 ans comme le propose François Rebsamen, le ministre du Travail ? Un truc qui ne coûte rien, qui ne lèse personne … pour voir si, réellement, les employeurs se décident à embaucher un 11^ème ou surtout un 51^ème collaborateur sans tomber dans l’enfer de la paperasse ? Pour une PME industrielle de 50 personnes, imaginez-vous la complication d’avoir à organiser des élections pour le CE ? Avec, dans la plupart des cas, un second tour parce qu’il n’y a pas de syndicat représentatif pour présenter des candidats au premier ? Qui sait comment calculer la répartition des restes à la plus forte moyenne ?

Au-delà de 10 salariés, on doit organiser l’élection d’un DP, au-delà de 50 salariés un comité d’entreprise, sans compter les Délégués syndicaux désignés par leur centrale trop heureuse de voir s’ouvrir une section à ses couleurs – et il y en a en principe 5 !

Pour un effectif de moins de 250, j’enregistrais ainsi 10% de salariés exerçant une fonction représentative et bénéficiant à ce titre d’une protection quasiment absolue contre tout licenciement, même en cas de faute. Alors, je ne vous dis pas ce que représente pour l’employeur la gestion formelle de ces institutions. Les réunions du CE se tiennent tous les mois, et durent en général plusieurs heures. Les uns et les autres doivent les préparer – ce qu’on appelle pudiquement le contingent d’heures de délégation – payées, bien entendu.

A part le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (périodicité trimestrielle) où bien des problèmes remontent de façon informelle – en particulier le signalement de comportements abusifs des uns ou des autres – je reste, après 20 années de pratique dans une boîte qui fonctionnait sans difficulté financière, très dubitative sur la nécessité d’un attirail représentatif aussi lourd pour un effectif de moins de 150 personnes.

Car les responsables de la gestion de personnel le savent bien. En-deçà de ce chiffre, tout le monde connaît tout le monde, le patron est accessible, l’administration des RH est avant tout une question de gestion de la paye et on a besoin d’un bon comptable et d’un assistant RH pour la sauvegarde des contrats, la tenue des registres et la gestion du plan de formation. Pour les litiges, on prend l’attache d’un avocat spécialisé, on délègue. Curieusement, autour de ce chiffre de 150, les relations deviennent plus cahotiques, la communication passe plus difficilement. Quand j’ai commencé à travailler dans la dernière entreprise de ma carrière où je suis restée 19 ans, nous étions 110. Le patron qui m’a embauchée m’a confié les ressources humaines une année plus tard, nous étions presque 130 et avons créé plus de 100 nouveaux postes. J’ai perçu très distinctement cette évolution.

C’est à partir de ce seuil fatidique de 150 qu’on devrait commencer à rendre obligatoire les procédures de concertation. Et je serais favorable à ce que les Délégués Syndicaux soient élus et non désignés. Et ne pas appliquer le même rythme dans la PME du coin et chez Renault ! Le trimestre, c’est bien suffisant pour la plupart des boîtes. Mais bien entendu, dans notre pays aussi conservateur que révolutionnaire, dès que quelqu’un propose une mesure de bon sens, on crie à « Tu m’écorches, Réac ! Vendu ! Salaud ! »

Je ne sais pas si cette idée tiendra la route, mais je pense qu’on devrait la creuser. Non pas suspendre l’application des seuils pour 3 ans parce que les investisseurs qui sont tentés d’investir en France commencent à en avoir marre de notre insécurité juridique permanente, mais une bonne fois pour toutes en déplaçant tous les seuils de 50 à 150 pour les institutions représentatives du personnel, en laissant tels quels les DP et le CHSCT.

Réactionnaire, la vieille DRH ? Chiche !

N.B. : il va sans dire que cette "sortie" n'engage que moi, je ne suis et n'ai jamais été mandatée par personne ....

Et pour ceux que cette question - et d'autres - intéressent, je recommande la "Bible" de la connaissance du droit du travail sans cesse remise à jour, du délicieux professeur Jean-Emmanuel Ray ....