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Relisons nos classiques : aujourd'hui McGregor

Par Gerard

Nous avons rappelé les principes de la théorie XY. Quelles applications en faisaient Mc Gregor ? Quelle analyse critique en faire ?

Quelques exemples

l’appréciation des performances

Douglas McGregor oppose deux stratégies : la stratégie de direction par intégration et auto-contrôle à la stratégie communément appelée "stratégie d’appréciation des performances". Celle-ci a pour logique implicite que pour inciter les individus à faire tendre leurs efforts vers les objectifs organisationnels, la direction doit leur dicter leur conduite, juger la valeur de ce qu’ils ont fait et les récompenser ou les punir en conséquence.

L’ambiance du management

La théorie Y conduit, comme nous avons pu le voir précédemment, à se préoccuper de la nature des relations, de la création d’un environnement qui poussera à l’engagement envers les objectifs de l’organisation et qui, pour les atteindre, fournira des occasions d’exercer au maximum l’esprit d’initiative, l’intelligence, et l’auto-direction. On s’aperçoit que la capacité du subordonné de réaliser ses buts est réellement affectée par les attitudes de ses supérieurs. Il va donc constamment utiliser ses capacités à percevoir le climat de la relation en jugeant les chances qu’il a de réaliser ses buts. Le climat apparaît donc comme plus important que le type ou le "style" de direction personnel du supérieur.

Le travail en groupe

Douglas McGregor définit les caractéristiques permettant de distinguer un "groupe efficace" d’un "groupe inefficace":

  • Une des raisons principales du mauvais fonctionnement d’un groupe est la peur du conflit et l’hostilité qui entraînent des comportements négatifs. L’efficacité du groupe ne dépend pas seulement de son leader mais du comportement habile et compréhensif des membres du groupe.
  • L’"atmosphère" dégagée par le groupe, est confortable, détendue et sans aucune rigidité perceptible. Les membres semblent impliqués et intéressés par leur travail.
  • Chacun participe aux discussions. Il n’y a pas de déviation de sujet lors de la discussion.
  • L’objectif du groupe, discuté par tous les membres, est rendu intelligible pour chaque membre du groupe.
  • L’individu n’a pas peur de faire preuve de créativité lors des discussions. Chacun écoute avec attention.

Critiques

Il existe de nombreuses critiques à la théorie Y de Douglas McGregor.

Une de ces critiques a été formulée par Abraham H. Maslow, qui appliqua la théorie Y dans une usine en Californie. Il en conclue que la théorie Y ne fonctionnait pas dans la pratique parce qu’elle ne prenait pas en compte le besoin d’encadrement des individus qui veulent être en réalité orientés, dirigés et subir une certaine forme d’autorité. Il critique donc McGregor pour son "inhumanité" envers les faibles, ceux qui sont vulnérables et immatures, et qui ne peuvent porter le poids d’une responsabilité individuelle. Il propose alors une version légèrement différente qui viendrait remplacer la théorie X. Cette nouvelle Théorie Y serait, à beaucoup d’égards, plus exigeante que la version autoritaire dans le sens où elle demanderait plus aux individus.

Par extension, comme le souligne Peter Drucker, cet argument s’applique avec encore plus de force à des organisations flexibles et de forme libre, plus qu’elles s’appuient plus nettement sur leurs membres que ne le font les structures traditionnelles de type diriger-contrôler.

Peter Drucker en conclut : "Il est clair que la théorie X et la théorie Y ne sont pas comme le soutenait McGregor, des théories de la nature humaine… Des expériences quotidiennes ordinaires nous apprennent que les mêmes gens réagissent différemment selon les circonstances. Ils peuvent être paresseux et résister au travail au point de le saboter dans une situation. Ils peuvent être motivés à son accomplissement dans une autre. Il est clair que ni la nature humaine, ni la structure de la personnalité ne sont en question."

Et vous qu'en pensez-vous ?


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