Articulation entre rupture conventionnelle et rupture du contrat de travail : les précisions de la Cour de Cassation

La Cour de cassation a transposé cette solution à la rupture conventionnelle. Elle juge ainsi que la signature de la rupture conventionnelle postérieure à la notification du licenciement vaut renonciation commune à la rupture du contrat de travail précédemment intervenue. Crédit : contrat de travail par Shutterstock L’attendu de principe ne limite pas cette solution au licenciement mais à tout mode de rupture unilatérale, ce qui n’est pas surprenant. Cette solution doit ainsi s’appliquer certes au licenciement mais également à la démission et pourquoi pas, à la prise d’acte. L’enjeu dans cette espèce portait notamment sur la validité de la renonciation par l’employeur à la clause de non-concurrence deux jours avant la date effective de la rupture du contrat suite à la rupture conventionnelle, alors qu’il ne l’avait pas levée à l’occasion de la notification du licenciement.

Pour la Cour de cassation, dans la mesure où la signature de la rupture conventionnelle emportait renonciation d’un commun accord au licenciement, l’employeur pouvait parfaitement renoncer à la clause de non-concurrence avant le terme du contrat décidé dans la rupture conventionnelle puisque le contrat de travail était toujours en cours d’exécution. Il faut préciser en l’espèce que la clause de non concurrence prévoyait une renonciation possible par l’employeur en cours d’exécution du contrat.

(Cass. soc., 3 mars 2015, n°13-20.549) Autres articles

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Dans la deuxième affaire, la Cour de cassation apporte les précisions suivantes :

- Un employeur peut tout à fait signer une rupture conventionnelle après avoir enclenché une procédure disciplinaire, et plus précisément en l’espèce, après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement,

- La signature de la rupture conventionnelle postérieurement à l’enclenchement des poursuites, ne vaut pas renonciation par l’employeur aux poursuites disciplinaires. Ainsi, en cas de rétractation de la rupture conventionnelle par le salarié, l’employeur peut à nouveau engager une procédure disciplinaire en le convoquant à un nouvel entretien préalable qui pourra conduire au prononcé d’une sanction, laquelle pourra être un licenciement pour faute grave.

- La Cour de cassation précise cependant que la convocation à ce nouvel entretien préalable doit se faire dans le respect des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, c’est-à-dire dans les deux mois de la connaissance du fait fautif d’un salarié, pour engager une procédure disciplinaire.

Il faut rappeler à cet égard que la convocation à un l’entretien préalable interrompt le délai de prescription de deux mois et entraîne le déclenchement d’un nouveau délai de deux mois à compter de la date de la convocation. En pratique, cela signifie que la nouvelle convocation à un entretien préalable devra être adressée dans les deux mois suivant la première convocation. La rupture conventionnelle n’interrompt pas en effet le délai de prescription : c’est l’objet du troisième arrêt.

(Cass. soc., 3 mars 2015, n°13-15.551) Dans la troisième affaire, la Cour de cassation donne une précision en indiquant que, contrairement à la convocation à l’entretien préalable en vue d’une sanction, la signature d’une rupture conventionnelle ne permet pas d’interrompre le délai de prescription de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail.

En conséquence, lorsque le salarié se rétracte de la rupture conventionnelle et que le délai de deux mois pour convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement est expiré, l’employeur ne peut plus engager une procédure disciplinaire pour sanctionner le fait fautif du salarié.

(Cass. soc., 3 mars 2015, n°13-23.348)

A propos de l'auteur : Emmanuelle Sapène est avocat associée chez Péchenard & associés.