Si vous travaillez sur un produit high-tech, vous savez que vous aurez tôt ou tard besoin de talentueux ingénieurs pour renforcer votre équipe. Vous souhaitez le meilleur pour votre projet et vous voulez tout sauf perdre du temps et de l’argent avec une personne inadaptée dans votre équipe.
Engager des ingénieurs ou des développeurs peut être difficile. Même si des CV peuvent sembler prometteurs: Comment être sur de l’authenticité des expériences professionnelles et surtout des compétences techniques? Un candidat sera t-il rapidement productif dans votre projet? Comment pouvez-vous être sur que vous ne perdrez pas un temps précieux et de l’énergie à cause du recrutement?
Dans cet article, je partage mes expériences et des conseils sur comment recruter efficacement des profils techniques.
Pourquoi recruter ?
La signification optimiste:
La plupart du temps, nous sommes fiers d’engager quelqu’un, même si cela impactera indubitablement notre budget, nous sommes enthousiastes car nous voyons enfin notre projet grandir.
Nous espérons que le nouveau candidat améliorera drastiquement la productivité du projet. Et donc, nous ne pouvons nous empêcher d’être impatient de voir les résultats.
La signification pessimiste:
La plupart du temps, ce que nous oublions de mentionner est que si nous embauchons quelqu’un, c’est que nous n’étions plus capables de produire suffisamment par nous-même et donc nous avions besoin d’aide. Il est complétement normal d’avoir besoin d’aide mais nous devons nous rendre à l’évidence: engager quelqu’un est une étape extrêmement sensible et déstabilisante pour un projet. Nous devons être absolument certain que l’élu ne perturbera pas l’équilibre et la culture de l’équipe et sera en prime bénéfique rapidement.
Est-ce que le CV a de l’importance ?
(Oui mais pas toujours)
Quand je sélectionne des CV afin de planifier des entretiens, je ne m’arrête pas (uniquement) sur les diplômes ou les expériences professionnelles. Je cherche des gens passionnés.
Que le candidat ne soit pas diplômé d’une grande école ne signifie pas qu’il n’a pas appris en autodidacte certaines compétences nécessaires ou qu’il ne sera pas en mesure de se former rapidement grâce à sa passion pour son travail.
La passion est vraiment ce qui a le plus d’importance à mes yeux. J’ai souvent vu des gens avec un CV parfait sur le papier être anti productifs (et parfois fainéants) simplement parce qu’ils avaient fait un mauvais choix de carrière et s’ennuyaient au travail.
A contrario, j’ai déjà vu, à maintes reprises, des gens qui, sur le papier, ne répondaient pas aux attentes mais étaient tellement passionnés par leur travail que leur courbe d’apprentissage devenait exponentielle et ils étaient plus productifs que les anciens membres de leurs équipes.
Les entretiens (Combien et comment)
J’organise généralement 3 entretiens pour chaque ingénieur potentiel: un entretien RH (Ressource Humaine), un entretien technique et un entretien d’équipe/neutre.
1°) Le premier entretien permet tout simplement de rencontrer la personne en face à face et d’apprendre à mieux la connaître. Généralement, quand c’est possible, il est préférable de faire participer un Tech leader ou un autre ingénieur de son équipe pour avoir le point de vue d’une autre personne. Ce premier entretien est un dialogue qui permet de juger la personnalité du candidat et de lui poser quelques questions concernant son CV.
Cet entretien permet de voir comment le candidat se comporte et si il pourrait y avoir un intérêt à le recruter pour le projet, sa culture et l’équipe existante. Essayez de comprendre dans quelles conditions la personne pourra être autonome, force de proposition et à l’aise dans votre projet. Dans cette première rencontre, n’allez pas trop loin dans les questions techniques, vérifiez juste si il connait la théorie (les design patterns, questions classiques sur les langages de programmation, POO, etc.)
A l’issue de cette rencontre, si la personne vous a séduit, demandez-lui de revenir pour le second entretien.
2°) Le second entretien sera quant à lui, dédié à des tests techniques (soit sur papier, soit sur ordinateur).
Tester les compétences des ingénieurs ne peut être effectué uniquement à l’oral ou basé sur un CV. Trop de développeurs sont convaincus qu’ils connaissent un langage de programmation simplement parce qu’ils ont suivi, une fois, un tutoriel de base et compris la logique derrière le concept d’un langage.
Vous devez les challenger et vérifier leurs capacités par vous-mêmes. Parfois, ils prendront peur et vous remarquerez même que certaines personnes abandonneront le processus de recrutement en ayant peur des tests écrits. Ne vous inquiétez pas, si ils partent, vous n’aurez rien perdu, soit la personne a menti sur ses compétences et a peur que vous découvriez son manque de connaissance, soit c’est une personne fainéante qui cherche un travail facile.
Quoi qu’il en soit, pour chaque question que nous demandons dans nos tests techniques, il y a toujours différentes façons d’y répondre. Nous partons du principe qu’il est impossible pour un développeur de tout savoir. L’ingénierie informatique est pluridisciplinaire et nous savons que nous ne trouverons pas quelqu’un qui connait à 100% exactement toutes les technologies nécessaires pour développer notre produit. Nous voulons juste estimer les capacités du candidat à s’adapter, se concentrer et à fournir une réponse claire et logique avec peu de moyens. (Pas d’accès internet pendant les tests, etc.)
3°) Si je suis satisfait avec le résultat des tests, j’organise le troisième entretien. Ce dernier sera avec le reste de l’équipe. Ce que votre équipe pense devrait avoir de l’importance: Le futur membre et votre équipe travailleront ensemble jour après jour, il est important qu’ils s’apprécient les uns les autres et que nous partagions tous la même culture d’équipe.
De plus, les retours de l’équipe au sujet du candidat sont souvent très pertinents. Il est tellement difficile de juger quelqu’un et d’être sûr qu’il sera le bon en seulement 2-3 entretiens que plus vous aurez de retours le concernant, plus vous serez confiant sur votre choix.
Qualités requises
Les technologies informatiques évoluent constamment, votre projet sera peut être amené, de temps à autre, à réajuster ses composants techniques.
Vous devriez rechercher des développeurs et des ingénieurs capables de pivoter avec votre projet si nécessaire.
– L’autonomie: Préférez-vous quelqu’un qui manque d’assurance et qui demandera toujours de l’aide, des conseils et de vérifier son travail?
– La passion: La passion est clé pour mener à bien votre projet. Recrutez les gens les plus passionnés pour ce que vous leur demandez. Autrement, ils finiront par s’ennuyer et deviendront démotivés.
– Capacité d’adaptation: Vous savez ce dont vous avez besoin aujourd’hui, mais qui sait comment votre projet évoluera demain. Recrutez des personnes capables de s’adapter dans n’importe quelles conditions et capables de changer leurs habitudes de travail peut devenir crucial.
– Singularité/Unicité: Recrutez des gens différents plutôt qu’identiques. Chaque ingénieur devrait avoir une spécialité. Si chaque membre de l’équipe a exactement les mêmes compétences, vous finirez par rechercher une nouvelle personne avec des compétences complémentaires tôt ou tard.
Les expériences
Comme je l’explique dans la partie “Est-ce que le CV a de l’importance” de cet article, si le candidat n’est pas diplômé d’une grande école ou si il a un CV essentiellement positionné dans d’autres domaines que ceux dont vous cherchez, cela ne signifie pas qu’il n’aura pas la capacité de les apprendre rapidement. Avez-vous déjà entendu la citation suivante: “Recrutez des apprenants, pas des experts”.
Engager des experts est une bonne idée si vous êtes visionnaire et que vous savez exactement comment votre projet évoluera et quel type d’expertise et de profil vous voulez dans votre équipe. Au contraire, engager des apprenants est plus judicieux si vous ne contrôlez pas encore tous les aspects de votre projet. Par exemple, si vous pensez que votre projet nécessitera des expérimentations, des prototypes ou des tests: embauchez des apprenants.
Conclusion
Mon associé me répète souvent la phrase suivante : “Un doute, pas de doute”. Si nous avons le moindre petit doute au sujet d’un candidat, nous préférons ne pas l’engager pour préserver l’équilibre de l’équipe tel qu’il est.
J’ai récemment lu un article très intéressant sur BusinessInsider expliquant que les gens jugent les autres en se basant sur 2 critères précis lorsqu’ils se rencontrent pour la première fois. Je vous encourage fortement à le lire également (Lien ici).
Dernier conseil : Si vous souhaitez embaucher quelqu’un, ne précipitez rien, anticipez. (Embaucher quelqu’un prend du temps)
Jeu de briques
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Pacman
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