On évolue toutes et tous avec des biais de genre en nous. Même avec la meilleure volonté du monde, il est nécessaire de se fixer des objectifs de recrutement clairs et de cultiver l’inclusion en entreprise pour éviter de se perdre en chemin et de reproduire ce qu’on connaît, ce qu’on voit ou ce qu’on a l’habitude de voir.
Dans certains domaines encore, notamment dans l’informatique, les femmes sont minoritaires. Cette non-mixité entraîne des comportements sexistes et discriminants qui empêchent les femmes de se sentir en sécurité dans l’entreprise. De plus, l’égalité et l’inclusion rendent les équipes plus performantes, notamment parce que l’entreprise vend un produit ou un service qui doit parler et intéresser un maximum de profils.
Nous vous donnons dans cet article 10 conseils pour devenir une entreprise inclusive !
1 – Appliquer une grille salariale claire et transparente
Pour éviter de créer de l’ambiguïté et à terme des discriminations envers les femmes, il est nécessaire de créer une grille salariale claire basée sur les tâches à réaliser et sur les objectifs à atteindre. Se baser sur le profil et le parcours de l’individu ne fait qu’accentuer les stéréotypes et ne permet pas à une personne d’évoluer et de rendre compte de son plein potentiel. Cette grille salariale doit être partagée à tou·te·s les collaborateur·trice·s.
2 – Prévenir et combattre les discriminations en interne
Pour ce faire, il faut former les personnes de l’entreprise sur les notions de harcèlement et de discriminations pour que tout le monde puisse se rendre compte de ce genre de comportement et mieux témoigner dans le futur. Enfin, il est recommandé de mettre en place un système de détection des discriminations en appliquant une politique de tolérance zéro à l’égard des comportements déviants.
3 – Insuffler une culture d’entreprise inclusive
Pour se faire, il est nécessaire de construire et cultiver une cohésion d’équipe en organisant des événements de teambuilding sur les heures de travail, en organisant des activités qui rassemblent et permettent de créer du lien. N’hésite pas à questionner les rituels mis en place pour vérifier qu’ils soient bien adaptés à tout le monde.
4 – Offrir aux salarié·e·s des locaux adaptés
Les infrastructures doivent être adaptées à toutes et à tous. Il doit y avoir le même nombre de sanitaires par exemple. Pour vérifier que tous les besoins des collaborateur·trice·s soient satisfaits, il ne faut pas hésiter à les questionner et à leur demander leur avis.
5 – Se former sur les biais de genre
Les discriminations de genre sont parfois ancrées en nous et nous perpétuons le sexisme sans vraiment en prendre conscience. Pour cultiver l’inclusion en entreprise, il est conseillé de proposer des formations fréquentes sur les biais de genre comme sur toutes les autres problématiques qui peuvent mettre les collaborateur·trices·s dans une situation inconfortable. La mise en place d’ateliers pour réfléchir collectivement à des techniques pour prévenir ces biais permet aussi de responsabiliser les équipes face à ces enjeux.
6 – Créer des dispositifs d’accompagnement à l’évolution de carrière
Pour permettre une véritable égalité dans le processus d’évolution et de promotion, il est nécessaire de définir clairement en amont les compétences attendues pour être promu·e. Il faut communiquer clairement sur les potentialités d’évolution dans l’entreprise et faire une revue annuelle des salaires et responsabilités pour identifier si des biais de genre polluent encore le processus d’évolution interne.
7 – Créer des groupes de dialogue en interne et des rôles-modèles
Au sein de l’entreprise et pour cultiver l’inclusion, il est fortement recommandé de mettre en place des ateliers, conférences sur des notions précises comme l’empowerment, l’accompagnement à l’évolution de carrière, la parentalité en entreprise. Ces conférences et ateliers doivent offrir une mise en lumière de rôles modèles permettant l’identification.
8 – Prendre des mesures de Parental Act et d’accompagnement à la naissance
Les entreprises inclusives doivent accompagner leurs salarié·e·s à s’adapter à leur nouvelle vie. Pour ce faire, elles peuvent par exemple proposer 1 mois de congé au second parent avec le maintien de 100% de sa rémunération. Elles doivent aussi aménager le temps de travail des personnes en charge d’enfants et s’assurer avec des points réguliers que le rythme aménagé convient aux salarié·e·s concerné·e·s. Il est nécessaire aussi de vérifier que la parentalité n’empêche pas les évolutions de carrière en interne et ne devienne pas une source de discriminations.
9 – Rédiger des offres d’emploi inclusives
Être inclusif, c’est tout d’abord recruter inclusif. Il est important d’embaucher des profils diversifiés. Pour se faire, il est nécessaire de rédiger des offres d’emploi non-genrés et de communiquer l’offre sur des réseaux spécifiques (50inTech par exemple pour toucher les femmes dans la tech). De plus, pour encore une fois contrer le syndrôme de l’imposteur, il est préférable de décrire les résultats et objectifs attendus plutôt que les compétences à avoir pour le poste. Souvent, beaucoup pensent ne pas les avoir et s’auto-censurent alors que dans les faits, il·elle·s sont totalement compétent·e·s.
10 – Se former à mener des entretiens inclusifs
Tout le monde a des biais, même en étant la personne la mieux intentionnée. Les recruteur·se·s doivent donc chasser leurs schémas inconscients pour mener à bien les entretiens de recrutement. Pour être inclusif, un entretien doit au mieux être mené par une équipe mixte. De plus, une trame de questions doit être constituée en amont et être la même pour tou·te·s les candidat·e·s. Enfin, il est nécessaire de se former tous les jours sur les biais de genre, en suivant des recommandations données par exemple par Gloria For Business ou encore The Allyance.
Ada Tech School est une école d’informatique d’un nouveau genre qui s’appuie sur une pédagogie alternative, approchant le code comme une langue vivante, ainsi que sur un environnement féministe et bienveillant. Elle a mis en place une charte entreprise qui donne des conseils concrets pour cultiver l’inclusion en entreprise.
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