Dernière étude du BCG : les pratiques RH qui feront la différence

Le BCG (The Boston Consulting Group), cabinet international de conseil en stratégies, vient de publier en collaboration avec le WFPMA (World Federation of People Management Associations) le rapport : « Creating People Advantage 2010 :  comment les entreprises peuvent-elles adapter leurs pratiques RH à une époque marquée par l’incertitude ? ». Ce document fait suite à une étude sur le même thème réalisée en 2008 :  « Comment relever les défis RH dans le monde d’ici à 2015 ? ».

En deux ans, la crise financière et la récession mondiale ont rendu les problématiques RH encore plus complexes. On a atteint un cran supplémentaire sur l’échelle de l’instabilité : les entreprises qui ne s’adapteront pas à ce nouvel état de fait se feront vite dépasser par les autres. L’objectif de cette étude internationale ? Cibler les pratiques RH qui permettront de se constituer un réel avantage compétitif.
 
5561 cadres provenant de 109 pays ont participé à une enquête en ligne. Dans un second temps, 153 cadres (principalement des membres de comités exécutifs d’entreprises internationales) ont été plus longuement interrogés. Ils ont été confrontés à 21 sujets RH, et ont du déterminer :
- les sujets les plus pris en compte par leurs entreprises respectives
- les sujets qui leur semblaient les plus déterminants pour l’avenir.

Ci-dessous, le schéma représentant la répartition de ces 21 sujets ; la zone rouge correspond aux sujets jugés les plus importants, la zone verte aux sujets jugés les moins importants (cliquez pour agrandir).

 
4 problématiques RH se sont révélées incontournables
 
1/ La gestion des talents : identifier, attirer, et fidéliser les talents reste la préoccupation numéro 1 des RH. Selon l’un des interrogés : « Investir dans le capital humain est un élément clé pour émerger. Les produits, eux, pourront toujours être imités grâce à la technologie : ce sont bien les hommes et les femmes qui feront la différence. »
 
2/ La formation des futurs leaders a pris une importance croissante ces deux dernières années. 56% des personnes ayant répondu à l’enquête en ligne ont souligné une grande disparité entre des managers séniors très expérimentés et leurs successeurs, parfois mal préparés aux fonctions de management. Dans une période jugée incertaine, les managers qui parviendront à transmettre une vision forte de l’entreprise tout en motivant leurs équipes apporteront une vraie valeur ajoutée à leur entreprise. Il faut aussi souligner le rôle de la promotion interne : il est plus facile d’occuper un poste de manager dans une entreprise au sein de laquelle on a acquis une vraie légitimité.
 
3/ L’engagement des collaborateurs est hautement stratégique, notamment à cause des plans sociaux et autres mesures de réduction des coûts qui ont marqué les entreprises ces deux dernières années. Les aménagements d’horaires et de postes peuvent favoriser l’engagement, tout comme le renforcement des équipes du middle management qui supervisent la majeure partie des employés.
 
4/ La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (strategic workforce planning), ou, autrement dit, la gestion anticipative et préventive des ressources humaines. Si cette pratique est considérée comme un enjeu majeur par les interrogés, ces derniers reconnaissent que les capacités actuelles des entreprises sont très limitées : seules 9% d’entre elles déploient un GPEC vraiment élaboré. Pourtant, leurs besoins évoluant constamment, il leur serait essentiel d’avoir une vue en temps réel des profils et des compétences de leurs collaborateurs.
 
Les chantiers sont vastes, et il y a fort à parier pour que les choses continuent d’évoluer à grande vitesse dans les prochaines années…et même, dès les prochains mois.

Voir le site du BCG : http://www.bcg.fr/

Fanny Duval