Revoir le schéma traditionnel de management des talents

Lors d'un Théma organisé par L'Atelier, la DRH de Google France avançait qu'ils ne cherchaient à retenir, à tout prix, des salariés qui veulent partir. L'entreprise n'est pas une prison et par ailleurs, "motiver les salariés" n'est pas une pratique recherchée. Etre à l'écoute et créer un environnement de travail stimulant, oui !
Le schéma traditionnel de management des talents reprend les étapes reprises ci-dessus :
- des objectifs business amenant à réfléchir sur les besoins en compétence (interne et/ou externe) à court/moyen/long terme et l'investissement nécessaire pour former les salariés actuels
- des phases successives d'identification, d'attraction, d'intégration, de développement... et de rétention (?)
Pourquoi la "rétention" interviendrait-elle à la fin ? N'est-il pas trop tard de vouloir "retenir" quelqu'un lorsqu'on sent que c'est la fin ? Et si l'on retirait la phase de rétention, que se passerait-il ?
Et si nous nous focalisions sur les racines plutôt que le feuillage ? Et si la "fidélisation" (plutôt que la "rétention") résidait et se construisait dans chacune des phases précédentes ?
Cela mettrait en valeur trois points :
- l'expérience que l'on offre aux salariés en interne
- la vision d'ensemble (un monitoring des menaces et des opportunités, des employeurs concurrents, axe innovation RH sur la base d'insights internes ou externes)
- le développement ! (sans pour autant perdre de vue les autres aspects valorisés par les salariés)
Pourquoi le développement des salariés est-il encore plus important aujourd'hui ? Quatre "possibilités" de réponse :
- l'entreprise en ressort "collectivement" performante (en renforçant certains traits actuels) et anticipe les challenges à venir via des programmes d'acquisition de nouvelles compétences
- offrir un développement de qualité (et personnalisé) est une forme de reconnaissance et une action "socialement responsable"; dans le sens où au sortir de l'entreprise, les salariés ont développé un background très riche
- ce "background très riche" va être visible (auprès d'autres employés potentiels) et peut donner un "a priori" positif
- si une personne décide de quitter l'entreprise, cela ne veut pas nécessairement dire que tout est fini ! Bien au contraire, notamment en BtoB et sur la base d'une bonne santé relationnelle, la gratitude peut prendre le relais et l'ancien salarié peut vouloir rendre la pareille (et sans doute plus)
Développement et... ? Ouverture. Et facilitation.
L'ère de la connexion dans laquelle nous vivons, amène à rencontrer de nouvelles personnes, à apprendre de nouvelles choses (sans doute bénéfiques pour l'entreprise), et cela sans barrière géographique ! Une part de développement provient du réseau. Cela amène à se pencher sur :
- le travail qualitatif basé sur le résultat et moins sur le volume (pour libérer du temps nécessaire à la participation d'évènements ponctuels en phase avec les rôles professionnels)
- l'accès aux réseaux sociaux en entreprise
- le réseau social d'entreprise (pour que les salariés de différents sites se connaissent mieux entre eux, échangent des informations-clés de manière plus directe & puissent collaborer)