Vers un contrat social 2.0 en entreprise ?

La rapide transformation digitale des entreprises induit des changements dans leurs organisations mais aussi dans leurs stratégies RH. Et si l’humain était le nouveau capital de l’entreprise de demain ?

Aux hiérarchies traditionnelles, caractérisées par une certaine verticalité, succèdent des modes plus horizontaux de gouvernance. D’abord sous l’effet des nouvelles technologies, de la blockchain ou de l’intelligence artificielle, puis dans la redéfinition des métiers, de ce qui fait le salarié et ce qui définit le manager, dans l’écosystème entrepreneurial, les valeurs du travail sont en pleine mutation. Une étude du cabinet Deloitte, éloquemment intitulée « L’humain c’est capital », observe que « 90% des entreprises françaises déclarent que restructurer leur organisation est important voire, très important. ». D’ailleurs « 42% mènent ou sont sur le point de mener un projet de réorganisation ».  La question du faire en entreprise, comme celle de faire l’entreprise, est devenue un des enjeux majeurs pour le développement économique des entreprises. Elles ont conscience que les business models d’hier ne coïncident pas forcément aux enjeux économiques du monde d’aujourd’hui. Or, face à ces bouleversements, bien que le modèle de l’Holacratie semble de plus en plus s’imposer, il n’y a pas de schémas pré-établis, ou d’exemple unique à suivre.

Plus que la structure institutionnelle et managériale des entreprises, la question salariale est aussi au cœur des problématiques aujourd’hui. On parle beaucoup de collaboratif, de participatif et d’intelligence, ce qui suppose donc une pleine reconsidération de l’essence du salarié. Dans salarié il y a salaire. Aujourd’hui les individus ne sont plus qualifiés de salariés mais de collaborateurs. Et le changement de dénomination est important en ce qu’il replace le salarié, la force humaine de travail, au centre même de la création de valeur en entreprise. Il n’est donc plus question d’échanger sa force de travail contre un moyen de subsistance, mais de récompenser et d’encourager l’effort et la création de richesse. Et cette richesse n’est plus uniquement monétaire, elle est avant tout humaine. C’est pourquoi l’humain, c’est capital. D’autant plus depuis que la robotisation s’est invitée en entreprise. Le rapport Deloitte note en outre que  « Dans cette révolution en cours, la génération Y, notamment, fera la différence. Née entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990, elle est celle des équipements connectés et des organisations en réseau. Elle attend de nouvelles formes de reconnaissance et de nouvelles expériences, répondant à une quête de sens. Elle challenge les baby-boomers qui doivent s’adapter à de nouveaux rôles de mentors ou de coachs et se retrouvent souvent les subordonnés de plus jeunes qu’eux. La bonne intégration de ces générations est décisive. ».

Il faut donc établir un nouveau contrat social d’entreprise fondé sur l’humain, non comme capital ou ressources, comme charge ou personnel, mais comme créateur de valeur, comme force de proposition et d’idée, comme vecteur du changement. Ce nouveau contrat devra ainsi suivre l’horizontalité des nouvelles organisations du travail. Cela permettra de développer une culture d’entreprise forte, capable de valoriser et d’amplifier les efforts de chacun. En portant une attention particulière à la somme des intelligences individuelles, en revalorisant le collectif et en encourageant les talents, l’entreprise de demain pourra relever les challenges que la transformation numérique lui impose. Le mouvement est déjà en cours. Le rapport note que « 11% [des entreprises intérrogées] déclarent avoir une structure organisationnelle construite autour de projets ou de programmes transverses. Ce pourcentage, encore faible, signale l’émergence d’un nouveau modèle organisationnel : le réseau d’équipes. ». C’est sur ce réseau d’équipes qu’il faut fonder le nouveau contrat social, car c’est le nouveau socle de la culture d’entreprise. Le salarié, sous l’emprise du Web 3.0 devient un collaborateur-consommateur. Il contribue directement, de manière active à l’activité de son entreprise. Pour Caroline Faillet, auteur de l’ouvrage L’art de la guerre digitale et spécialisée dans le marketing conversationnel, le salarié est devenu un influenceur, ou du moins un top ambassadeur, capable d’agir directement sur son entreprise, en cela les stratégies RH doivent nécessairement être « human centric ».